El por qué de que yo no crea en la holocracia en la empresa

El por qué de que yo no crea en la holocracia en la empresa

Hace unos días hablábamos de la holocracia, un sistema de organización en el que los especialistas son completamente autónomos para tomar sus propias decisiones y en el que las decisiones conjuntas son tomadas por consenso.

Decía también en ese artículo que personalmente opino que la holocracia no es una buena forma de organizarse para trabajar, y me gustaría exponer detalladamente mi punto de vista.

Y es que el mayor problema de la holocracia es que está concebida para ser una organización sin líderes, y en mi modesta opinión un grupo de personas sólo puede estar correctamente coordinado si una de ellas es la que tiene la potestad de decidir el rumbo a tomar.

En las empresas no solamente existen factores que afectan a las áreas de trabajo, existen factores que no afectan a nada más que a la organización en sí misma. Es en este tipo de decisiones donde la necesidad de un líder se hace más palpable.

Por otra parte, los sistemas holocraticos son bastante eficientes en lo que respecta a la toma de decisiones a corto o medio plazo, pero son muy ineficientes a la hora de tomar decisiones estratégicas a largo plazo.

Consideramos que todos los holones son personas inteligentes y responsables que son capaces de alcanzar un consenso racional por sí mismos, pero en la mayoría de los casos están demasiado enfrascados en sus propios asuntos como para poder tener una visión de conjunto.

En mi modesta opinión, un líder que coordine la línea de actuación general de la organización y hacer que se mantenga dentro de una estrategia global es tan importante en las empresas cuyo negocio fundamental es la aplicación de conocimiento como el disponer de grandes especialistas.

Ojo, no digo que sea el líder el que tome las decisiones por sí mismo sin contar con los demás o imponga su autoridad por encima de los demás. Lo que digo es que es el responsable último de determinar las decisiones que se toman y velar por que se cumplan, teniendo en cuenta no solamente el criterio de los especialistas sino también la visión global como organización.

No es necesario que el líder sea la pieza más visible de una organización, tampoco la más importante. Siendo realistas, aunque es deseable que sea una persona inspiradora y con un don especial para la visión estratégica, tampoco es estrictamente necesario. Un equipo de knowmads necesita un pegamento que los mantenga unidos, coordinados y que tire de unos y otros en los momentos apropiados.

Un líder de un equipo de estas características debe parecerse más a un director de orquesta.

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Acerca del autor de esta entrada, Daniel Grifol

Hola. Me llamo Daniel y yo también pensaba que estaba hasta arriba de trabajo. Hace años me dí cuenta de que me pasaba el día haciendo cosas pero no llegaba a ninguna parte. Decidí dejar de quejarme, pararme a pensar un poco y aprender a trabajar mejor. Lo que aprendí te lo cuento en mi curso gratuito de Productividad Personal.

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  • Creo que deberías haber llamado este post “El por qué de que yo no crea en la sociocracia en la empresa” porque la diferencia entre una sociocracia y Holacracy es justo el tema de los líderes:

    El círculo de nivel más alto de una Holacracy por defecto consiste del ‘Board’, y por lo general es este círculo quien define el objetivo, las responsabilidades y las métricas de la empresa, definido como un sub-círculo del ‘Board’.

    Del mismo modo, cada círculo recibe sus objetivos, responsabilidades, facultades y recursos del círculo superior.

    Cada círculo tiene un rol fijo, el Lead Link. El círculo superior asigna este rol a una persona en concreta, habitualmente el responsable del equipo. Aunque el círculo decide de forma democrática qué roles y responsabilidades son necesarias para conseguir sus objetivos, sólo el Lead Link asigna los roles a los miembros del círculo.

    Holacracy es un sistema operativo de una organización, que se puede expander para incorporar otras formas de trabajar. De hecho, existe incluso una ‘App Store’ dónde puedes encontrar paquetes predefinidos de roles, responsabilidades, políticas y métricas para funciones especiales. Una de estas paquetes se llama Manager Mimicry App (http://holacracy.org/resources/manager-mimicry-app) – App de Mimetismo de Gerentes – y incorpora un rol que puede tomar decisiones en respeto a la relación de los empleados con la organización.

    • Gracias por tu comentario Jeroem, es muy interesante. Es justo la labor del Board la que pongo en duda, no el sistema de organización en sí.

      En mi opinión, la gestión de un órgano de estas características a largo plazo tiende a ser difusa y tiende a dispersarse a lo largo del tiempo.

      Tiende a ser difusa porque las carencias en una definición clara de objetivos comunes hacen que la visión personal que tiene cada uno de los miembros del Board sea cada vez más divergente. En organizaciones en las que impera la visión de un líder se acude al líder en busca de definición. En organizaciones holocráticas se corre riesgo de fractura si no hay una excelente comunicación.

      Tiende a dispersarse por razones humanas, y aquí trato un punto complicado. Una organización regida por un grupo de personas es en realidad una organización regida por la relación entre estas personas (a no ser que sean extremadamente profesionales, claro). En los equipos siempre surgen afinidades y tensiones y el Board es, en definitiva, un equipo. Cuando ocurre esto, lo habitual es acudir a un facilitador, llámese líder, llámese manager, que ejerce de moderador. Mi experiencia personal es que cuando el conflicto no se modera, el equipo se rompe.

      En definitiva, no confío en que la gente esté preparada para pasar por encima de sus propios intereses personales en post de un bien común. Supongo que mi problema no es que no crea en la holocracia, es que no creo en el transpersonalismo.

      Por desgracia, creo que a día de hoy es muy difícil construir una organización estable basada en la Holocracia, por lo menos en los sectores que yo conozco. Creo que antes debemos superar la etapa de crear pequeños entornos de trabajo democráticos basados en la comunicación y el consenso. Cuando los círculos se acostumbren a ser tenidos en cuenta se podrá dar el siguiente paso.

      Creo que debería haber titulado mi post “Por qué creo que los seres humanos aún no estámos preparados para la holocracia”.

      Me siento identificado con este artículo pero por desgracia, no comparto su optimismo http://holacracy.org/blog/beyond-serving-stakeholders

      En todo caso, prometo seguir profundizando en el tema :)

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