ROWE son las siglas en inglés de Results Only Work Environment, traducido sería algo así como entorno laboral enfocado solamente a objetivos.
Es una estrategia de recursos humanos en la que los trabajadores cobran su salario solo en función de los objetivos conseguidos, no en función de las horas que pasen trabajando.
Soy un gran fan de los sistemas productivos basados en objetivos. De hecho, creo que los objetivos son la principal y más efectiva táctica de motivación para un equipo, ya hable sobre esto hace un par de años en este artículo sobre la importancia de los objetivos.
Siguiendo esta lógica, es evidente que creo que el salario tiene que estar ligado a la productividad de una u otra forma. Si el sueldo de una persona productiva y otra improductiva en el mismo puesto es similar ¿qué sentido tiene que la primera siga siendo productiva? ¿Seguirá trabajando tan duro sin obtener ninguna recompensa adicional?
Sin embargo, y lejos de lo que se pudiera pensar, no creo en los sistemas salariales enfocados únicamente a la consecución de objetivos. Es una práctica que ha existido siempre, se llama trabajar a destajo y tradicionalmente siempre ha resultado ser una práctica muy injusta para el empleado.
¿Qué ocurre si alguien por la circunstancia que sea no puede trabajar o no alcanza a cubrir unos objetivos mínimos? Que no cobrará dinero suficiente ese mes.
Por otra parte, existe el extremo opuesto. Hay una gran tentación de trabajar mucho más de lo debido para cumplir más objetivos y ganar así más dinero. Es una forma sencilla y peligrosa de caer en la adicción al trabajo. Yo he pasado por ahí y muchos compañeros freelance están en una situación parecida.
La culpa no es de ROWE claro, la culpa es de la gran cantidad de malos gestores que existen todavía en las empresas. La culpa es de la gente que prefieren exprimir a los equipos antes que liderarlos.
En todo caso, la aplicación de ROWE es mucho más difícil de lo que pudiera pensarse en un primer momento. Pasa necesariamente por una definición clara y unívoca de lo que significa cumplir o no cumplir un objetivo. Y hacer esto no es tarea facil, requiere un conocimiento profundo de la naturaleza del trabajo de los demás y mucha experiencia.
No me extrañaría demasiado que esta práctica empezara a calar cada vez más en el tejido empresarial español, y no me parece mal siempre que el sistema establecido sea justo tanto a empleado como para empleador.
¿Creo o no creo en ROWE entonces? Creo a medias. Bien entendida, cualquier práctica que vincule una parte del salario a la productividad me parece bien. Pero si se utiliza como excusa para mantener a los trabajadores en un régimen de semi-esclavitud, pues me parece mal por supuesto.
Daniel:
Como todo sistema, tiene sus detalles. Si el ingreso es completamente variable, y es por objetivos, el chiste es que esos objetivos sean realmente «objetivos» desde el concepto de la «objetividad», porque si no lo que ocurre es que no puedes medirlos adecuadamente o se producen confusiones serias respecto de si se cumplieron o no. Una forma de administrar esto, es tener un salario base, y un «bono» por objetivos.
Aca también juegan variables como si el objetivo es alcanzable. Muchas veces lo que ocurre es que te ponen una zanahoria tan alta que de inalcanzable desmotiva. O al reves. El objetivo es trivial, y el empleado lo cobra con poco esfuerzo.
Es un arte más que una ciencia. No he visto un sólo lugar donde el sistema no traiga problemas. Ni tampoco el de pagar por horas, porque es real que hay gente que una vez que tiene el salario asegurado, se hecha al sillón a esperar a fin de mes y cobrar su sueldo.
Necesitas líderes que pongan objetivos adecuados, que los monitoreen adecuadamente y que los hagan bajo la sigla «SMART», que no es nada fácil de lograr.
Saludos
JC