Teoría X y Teoría Y

Teoría X y Teoría Y

Estas dos teorías antagonistas nacieron de la mano de Douglas McGregor  allá por la década de los 60 en un intento por explicar el comportamiento de los miembros de una organización.

No son teorías que realmente diluciden nada por sí mismas, es más, diría que son en cierto modo demasiado generalistas y simplifican la realidad hasta el absurdo. Pero sí es cierto que plantean un escenario sobre el que tomar decisiones en materia de management y gestión de equipos sobre el que merece la pena reflexionar.

Veamos en qué consisten:

La teoría X presupone que los trabajadores son seres vagos, sin ganas de aprender ni evolucionar y que evitan trabajar en la medida de lo posible. Esta afirmación me recuerda mucho a las afirmaciones del filósofo Thomas Hobbes, para el que el ser humano es malo por naturaleza.

En un escenario así, la misión de un project manager es la de forzar a sus compañeros a trabajar, castigar la falta de celo en el trabajo y controlar que cada uno hace lo que debe hacer en cada momento.

La teoría Y es el extremo contrario. Presupone que los trabajadores siempre intentan dar lo mejor de sí, que son proactivos y que tienen ambición por mejorar. Si a un trabajador se le crea la atmósfera adecuada para trabajar su rendimiento será óptimo.

Es un supuesto extremadamente optimista en el que la misión de un project manager es la de ser un facilitador, eliminando las barreras que puedan existir para que un equipo desarrolle su labor de la manera más fluida posible.

Ni que decir tiene que el mundo laboral está lleno de matices. Prácticamente todos nos movemos en una zona gris entre la teoría X y la teoría Y y nos acercamos a uno u otro de estos extremos dependiendo de las circunstancias.

¿Cuál es la misión de un project manager entonces? Pues, según esta teoría mixta, balancear su estilo de gestión dependiendo de las circunstancias particulares de cada uno.

Un trabajador que se encuentre en un estado de teoría X primero debería ser escuchado. En el caso de que su actitud no tenga una base real, debería ser amonestado y deberá llevarse un control férreo de sus tareas. Hay que ser muy cuidadoso a la hora de ejercer este papel porque si se hace mal puede provocar un efecto multiplicador no deseado y podemos convertir al empleado en un empleado tóxico.

Un trabajador que se encuentre en un estado justo a la mitad entre la teoría X y la teoría y debe ser motivado. Intentar motivar a una persona es la mejor forma de comprobar cual es su estado real de ánimo con respecto a la labor que desempeñan. Probablemente la mejor técnica de motivación en este caso sería la fijación de metas comunes.

Un trabajador que se encuentre en un estado de teoría y debe ser alentado y protegido. Si nada altera la rutina del trabajador éste desempeñará su labor de una forma correcta. hay que hacer especial hincapié en el término “alentado”. Hay que animar al trabajador a que continúe por esta línea reconociendo su labor.

Personalmente, creo que los factores que hacen que un trabajador tienda hacia X o tienda hacia Y son tanto endógenos como exógenos. Es frecuente encontrar actitudes similares entre trabajadores que pertenecen a la misma empresa o que comparten profesión.

Saber adecuar el estilo de management a cada circunstancia es la clave para mantener bien engrasada la maquinaria de un grupo de trabajo.

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Acerca del autor de esta entrada, Daniel Grifol

Hola. Me llamo Daniel y yo también pensaba que estaba hasta arriba de trabajo. Hace años me dí cuenta de que me pasaba el día haciendo cosas pero no llegaba a ninguna parte. Decidí dejar de quejarme, pararme a pensar un poco y aprender a trabajar mejor. Lo que aprendí te lo cuento en mi curso gratuito de Productividad Personal.

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    • Estoy de acuerdo, Iván. Curiosamente esa es la misma proporción, más o menos, entre los profesionales que buscan proactivamente desempeñar un trabajo alineado con sus valores, gustos e intereses (teoría Y), y los que hacen lo que hacen simplemente porque es lo que les ha tocado (teoría X).

      En mi opinión, y por experiencia, hay poco que los incentivos puedan hacer para cambiar esto. Si estás entre X e Y seguramente es porque te sientes un Y, pero tus valores no están alineados con los de la organización donde trabajas, y terminarás yéndote tarde o temprano, con o sin incentivo. Porque los valores no se cambian.

      • Hay una cosa que parece lógica:

        – Si eres un tipo motivado, serás un buen profesional sin miedo a esforzarte por encontrar tu lugar en el mundo.
        – Si eres un vaguete, te conformarás con donde estés y harás lo mínimo por mantenerte vivo en el trabajo.

        La cuestión es que yo creo que no se puede encasillar a la gente en X o Y. Aunque es cierto que podemos tener una tendencia natural hacia algunos de los dos extremos, todos somos X o Y dependiendo de las circunstancias. Pongo mi ejemplol personal. Me tengo a mi mismo por un señor más bien vaguete por naturaleza (de la “Ley del mínimo esfuerzo” como decía mi madre). Cuando no estoy apropiadamente motivado me arrastro por los proyectos. Cuando estoy motivado trabajo durante días sin descanso, literalmente, y soy feliz haciéndolo.

        Y reconozco que en parte esto es debido a circunstancias ambientales y en parte culpa mía. Yo defiendo siempre que la motivación debe de salir de nosotros mismos.

        Resumiendo Jeronimo, que estoy bastante de acuerdo contigo. Si alguien se empeña en permanecer en X o en Y poco o nada se puede hacer.

    • Pues si te digo la verdad Iván, tengo serias dudas con esto. Me comentaban el otro día unos compañeros especialistas en Recursos Humanos que depende muchísimo del nivel de formación de los trabajadores.

      A menor formación, más posibilidades de ser un trabajador X. A mayor formación, más posibilidades de ser un trabajador Y.

      La verdad es que tiene sentido. Voy a ver si tienen estudios o datos estadísticos y complemento el artículo.

      Gracias por tu comentario!

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